人事評価シート テンプレの基本（目的・構成・法対応）

目的を“評価・育成・報酬”で一体化する

人事評価シート テンプレは、期初の合意（目標や役割の明文化）、期中のフィードバック、期末の最終評価までを一本の線でつなぎます。つまり、単に「期末の点数をつけるための紙」ではなく、「1年間を通じた成長と評価の軌跡」を残すための仕組みです。

フォーマットの中には評価欄だけでなく、目標設定、行動の振り返り、育成計画、次期の提案欄をすべて置いておくと、日々の面談の記録が評価の根拠に直結します。これにより、昇格・異動・報酬決定の場面でも“事実に基づく判断”が可能になります。

厚生労働省が提供している「職業能力評価シート」は、「行動基準×レベル」というわかりやすい構成を採用しており、初めてテンプレを整える際に“何をどのように書けば良いのか”という迷いを減らしてくれます。

評価の本来の目的は、単なる査定ではなく“生産性が自律的に高まる仕組み”を日常化することです。そのために、シートの設計では「何を達成したか（成果KPI）」と「どう達成したか（行動や価値観）」を分けて記録します。さらに、各評価項目の定義（例：S評価＝全社基準を超える影響を与えた、など）を具体例と一緒に書き込んでおくと、評価会議でのブレが大きく減り、納得度も高まります。

基本構成：成果・行動・能力・バリューを“別欄で測る”

標準的な人事評価シート テンプレは以下のような構成をとります。

1. ヘッダー（部署・役割・等級）

2. 目標（定量KPIと定性テーマ）

3. 成果評価

4. 行動評価（コンピテンシー：行動特性の評価）

5. スキル・資格（保有スキルや専門性の確認）

6. バリュー／カルチャー適合（会社の価値観への一致度）

7. 総評・育成コメント

8. 本人・一次評価者・二次評価者のサイン欄

厚労省の導入マニュアルや評価基準資料では、職種別に「顧客対応」「改善」「協働」といった行動例が細かく列挙されており、共通の評価軸を作る際に役立ちます。

特に「行動」の項目は曖昧にせず、観測可能な事実に落とし込むのがコツです。たとえば「課題発見力」という評価項目を設ける場合は、「週次でKPIとの乖離を見つけ、仮説を立てて実行し、その学びを上長に報告した回数」といった具体的な形にします。こうすることで、本人も評価者も迷いが少なくなり、納得感のある評価につながります。

法・ガバナンス：評価記録は“個人データ”、保護と説明責任を

人事評価シートに記載される内容は、法律上の「個人データ」に当たります。そのため、アクセス権限を必要最小限に制御すること、保管期限を定めること、目的外利用を禁止すること、さらに本人からの開示請求や訂正請求に応じる手順を社内規程に組み込むことが欠かせません。

個人情報保護委員会が公開しているガイドラインや事例集には、組織内の評価制度運用における注意点が紹介されており、監査対応時の根拠資料としても活用できます。特に「評価を人事部門だけに閉じず、独立性を保つように設計する」ことが重要で、外部の監査人や利害関係者に対しても説得力のある説明ができます。

また近年は人的資本の開示が広がり、評価制度をどのように設計・運用しているかを社外に説明する機会も増えています。ISO 30414のような国際規格では「評価や能力開発のプロセスを指標化して開示すること」が推奨されており、人事評価シート テンプレの設計にも直結します。つまり、評価の透明性を高めることが、外部に対する説明責任や企業の信頼性向上にもつながるのです。

職種別テンプレ（共通／営業／エンジニア）

共通版：行動・成果・成長の“三点セット”で書式をそろえる

まずは全社員共通で利用できる評価軸を整備することが出発点です。共通項目としては、行動評価には「顧客志向」「協働」「改善」「説明責任」など、会社のバリューと直結する要素を4～6項目設定します。成果評価は部門KPIと個人目標を階層的に整理し、成長評価は「新しい業務領域への挑戦」や「資格取得・学習活動の実績」といった項目を設定します。

厚労省の職業能力評価シートには「行動レベルごとの定義」が豊富に載っており、それを基にレベル感を統一すると、初めて作るときでも迷いません。さらに、期初の記入例をテンプレに埋め込んでおけば、評価者・被評価者の双方にとってわかりやすい指針になります。

評点の形式は5段階が扱いやすく、「3＝期待通り」「4＝明確に期待を超える」「2＝改善が必要」といった形で、段階ごとに定義を明文化します。重み付けは「成果60・行動30・成長10」を起点とし、職種に応じて微調整するとバランスがとれます。さらに、評点の定義は評価シートの脚注に常に表示しておくと、評価会議の場で解釈がぶれることを防げます。

営業職テンプレ：KPIは“量×質×再現性”で評価する

営業職の人事評価シート テンプレを設計する際は、単純に売上や受注件数だけに依存するのではなく、「量」「質」「再現性」をセットで測ることが重要です。

成果欄には「受注額（目標／実績）」「粗利率」「パイプラインカバレッジ（案件数と目標比）」「平均案件日数」などを記録します。行動欄では「案件進行の節目を共有したか」「顧客課題を見える化できたか」「部門連携を適切に行ったか」などを入れると良いでしょう。厚労省の職業能力評価シートにある「顧客対応・改善・協働」の観点を営業にアレンジすれば、属人的な評価になりにくくなります。

また、KPIの重み付けは四半期ごとに見直すのがおすすめです。例えば、市場環境によって「新規開拓を重視する時期」や「既存顧客の防衛を優先する時期」があり、そのタイミングごとに重点を変える必要があります。さらに、目標の難易度（ストレッチ度）を記録しておくと、後から公平性を説明しやすくなります。

エンジニア職テンプレ：品質・デリバリー・チーム影響を軸に

エンジニア職の評価は、単純に「コードの量」や「残業時間の多さ」で判断するのではなく、成果と行動の質で測る必要があります。

成果欄には「主要機能をリードした件数」「欠陥再発率の低さ」「デプロイ頻度」などを置きます。行動欄では「設計レビューを的確に論点化できたか」「運用ドキュメントを整備できたか」「SLO（サービスレベル目標）にどれだけ貢献したか」といった内容を記録します。

厚労省の評価基準は「職種ごとのスキルをどう見るか」が具体的に整理されているため、専門職にも適用できます。インフラやSREのように成果が見えにくい職種では、「SLO達成度」「自動化による工数削減」「復旧時間の短縮」をKPI化すると適切に評価できます。さらに、「チーム目標にどう貢献したか」を一文で書く欄を追加しておくと、個人の活動を組織成果に接続しやすくなります。

設計手順（初版→運用→見直し）

初版づくり：業務の棚卸し→評価軸→レベル定義

人事評価シート テンプレをゼロから作るときは、最初に「役割と業務の棚卸し」を行います。どの職種にどの成果や行動が期待されているかを洗い出し、それを「成果KPI」「行動」「スキル」の三つの層に分けて整理するのが基本です。

次に、各軸について「レベル定義」を文章で決めます。たとえば「Lv3＝独力で標準業務を遂行できる」「Lv4＝周囲を巻き込み改善を実行できる」といった具体的な基準です。厚労省の導入マニュアルには中小企業向けの整理手順や職種別サンプルが豊富にあり、それを下敷きにすれば初版の設計でも迷わず進められます。

最後に、一次評価者・二次評価者の役割分担を決め、評価会議の進め方（合議の流れ、差し戻し手順、記録の残し方）をあらかじめルール化します。これをシートの裏面や運用手順書に図解して添えておくと、導入直後の混乱を避けられます。

重み・評点・合議：ブレなく決まるルールを“先に文字に”

評価の重み付けは、職種ごとに標準を決めたうえで「部門裁量で±10ポイントまで調整可能」といったルールを事前に文字で残しておきます。これにより、各部門が勝手に独自運用してしまうことを防ぎ、全社的な公平性が担保されます。

評点は5段階が最も扱いやすく、それぞれの段階に具体的な事実例を添えて説明するのが理想です。たとえば「5＝他部門にも影響する成果をあげた」「3＝期待通りに業務を遂行した」といった形です。経産省の「人材版伊藤レポート2.0」でも、人材評価は経営戦略と直結していることが強調されており、評価指標を戦略と結びつけて説明できることが経営層への説得力を高めます。

評価会議を運営する際は、「数字→事実→結論」の順で進めます。特に高評価を与える場合は、社外のベンチマークや他部門への波及効果まで語れるよう、コメント欄に「根拠を書く欄」をあらかじめ設計しておくとブレが減ります。

目標設定と面談：期初・中間・期末の“3点止め”

目標設定は期初に行い、KPIと行動テーマを2〜4本に絞ります。期中は四半期ごとにレビューを実施し、進捗を確認。期末には、事実に基づく振り返りを行い、次期の育成計画へつなげます。厚労省の評価シートには「行動の見方」が具体的に整理されているので、上司と部下が同じ言葉で会話でき、面談の質が上がります。

また、達成困難となった目標を修正するルールもテンプレに記載しておきます。「外部要因によるものか」「内部要因によるものか」を明示し、透明性を確保することが重要です。

さらに、面談メモを「気づき→事実→次の一手」の三段構成で残すフォーマットにすると、会話が未来志向で終わり、次の行動へ自然につなげやすくなります。

公平性・情報管理・開示（評価の“守り”を固める）

評価のバイアス対策：評価者訓練とセカンドレビュー

人事評価にありがちな「ハロー効果」「寛大化傾向」「直近効果」などのバイアスは、教育と訓練で軽減できます。評価者研修では、模擬事例と模範解答をセットで提示し、演習形式でブレを体感してもらうのが効果的です。さらに、セカンドレビュー（別部署の管理職による確認）を制度化すると、評価者の主観的偏りを和らげられます。厚労省の手引きにある「評価の視点」を読み合わせるだけでも、認識の統一につながります。

また、期末評価は「相対評価」ではなく「絶対評価」を基本とし、昇給枠や分布の調整は別工程に分けます。これにより、評価そのものの純度が高まり、社員への説明責任も果たしやすくなります。さらに、評点分布を定期的にモニタリングし、偏りが見えた場合は評価者に説明責任を課す運用にすると、公平性が維持されます。

個人データの保護：アクセス・保管・開示のルールを文書化

人事評価シートは「個人データ」であるため、情報管理を徹底する必要があります。基本的にアクセス権を持てるのは人事部門・一次評価者・本人のみとし、それ以外の閲覧は原則禁止にします。保管環境はアクセスログが残る仕組みに限定し、委託先へデータを渡す場合は、個人情報保護委員会のガイドラインに基づき、体制や監督を契約書に盛り込みます。

開示や訂正請求に備えて、手続きの流れと回答期限を明文化しておくことも必要です。特に「評価の妥当性を巡る相談」に対応できるよう、面談メモと評価根拠（数値・事実）を必ず一緒に保管しておきましょう。

開示・指標：人的資本の文脈と接続する

上場企業を中心に人的資本の開示が進んでおり、評価・育成のプロセスや指標を外部に説明するケースが増えています。ISO 30414には、昇格・育成・エンゲージメントなどを含む指標例が示されており、評価シートの設計と直結します。評価項目を「報告しやすい単位」にそろえておくと、開示資料の作成がスムーズになり、対外説明もしやすくなります。

さらに、「評価の公正さ」は社内だけでなく採用ブランドや投資家評価にも跳ね返ります。評価会議の運営方法、評点分布の変化、改善施策をダッシュボードで見える化しておくと、異常値が出たときにすぐ対応でき、企業全体の信頼性が高まります。

配布して使える“人事評価シート テンプレ”（記入例つき）

共通シート（見出しと記入のコツ）

共通版の人事評価シート テンプレは、全社員に適用できる汎用的なフォーマットです。ヘッダーには「氏名」「社員番号」「部署」「役割（期待役割を一文で）」「等級」「評価期間」を記載します。役割の一文は「誰にどんな価値を、どう届けるか」といった形で書くと、評価項目との一貫性が出ます。

目標欄には定量目標と定性目標を分けて記入します。定量は部門KPIを分解して2〜3本に、定性は改善・育成・協働など1〜2テーマに絞ります。重要なのは、期初の時点で“測り方”を合意し、期中に補正するルールもあらかじめ記載しておくことです。

評価欄では「成果（60％）：目標／実績／難易度／外部要因」「行動（30％）：会社バリューに沿った行動事実」「成長（10％）：学習・資格・役割拡大」などに分け、総評は「事実→解釈→次の一手」の順で記入します。最後に本人→一次評価者→二次評価者のサイン欄を置き、差戻し理由を記録できる欄も用意すると改善サイクルが進みやすくなります。

営業シート（KPI・行動例・育成欄）

営業職のテンプレは、売上や件数の数字だけに偏らないことが大切です。KPI欄には「受注額」「粗利率」「パイプラインカバレッジ」「平均案件日数」「提案コンテンツ数」などを入れます。期中レビューでは、見込み精度や失注理由を数値や事実で振り返り、次の改善策を記録します。

行動例には「顧客課題を定義し、再説明できる形で整理したか」「案件進行を節目ごとに社内で共有したか」「技術部門やCSと連携して顧客提案を強化したか」などを挙げます。育成欄には「プロダクト知識テストの実施」「提案レビュー会での発表」「録画ピッチの自己分析」などを記載します。厚労省の行動例にある「顧客対応・改善・協働」を参考にすると、属人化せず公平性を保てます。

評価のコツは“金額だけで決めない”ことです。案件の難易度（新規か既存か）、リードタイム、チーム貢献の度合いを明示し、総合点に反映させます。

エンジニアシート（品質・デリバリー・影響）

エンジニア職のテンプレでは、量より質を重視します。KPI欄には「欠陥再発率」「デプロイ頻度」「リードした設計／機能数」「SLO達成率」「自動化による削減時間」などを記載します。

行動欄には「設計レビューで論点を根拠付きで提示したか」「テストカバレッジを改善できたか」「Runbookを整備したか」「レビューで育成的フィードバックを行ったか」などを挙げます。育成欄には「新技術の検証レポート」「勉強会の主催」「ペアプロの実施」などを入れると、目に見えにくい貢献も評価に組み込めます。

厚労省の「職業能力評価基準」を活用すれば、レベル表現（独力で遂行／支援しながら遂行／リードできる）を共通化でき、他部門と比較しても整合性を保てます。

評価のコツは“コード以外の貢献も定量化する”ことです。設計・運用・育成などチーム全体に効く活動を数値や事実で書ける欄を必ず用意します。

まとめ：人事評価シート テンプレは“育成の設計図”、ルールと事実で回す

人事評価シート テンプレは、単なる用紙ではなく「成長の設計図」です。厚労省の「職業能力評価シート」や「導入マニュアル」をベースにしながら、成果・行動・成長を分けて評価し、評点定義と重み付けを最初から明文化することで、ブレのない公平な仕組みができます。

個人データの扱いについては、個人情報保護委員会のガイドラインに沿ってアクセス権・保管・開示対応をルール化することが重要です。評価会議は「数字→事実→結論」の順で進め、根拠を残すことを徹底します。

さらに、人的資本開示の流れを踏まえれば、評価の透明性や育成のプロセスを外部に説明すること自体が企業価値の一部になります。まずは全社共通のテンプレを用意し、職種別の最小限の差分を上乗せして運用開始し、フィードバックを受けながら毎年アップデートしていくことが、制度を定着させる近道です。

出典：厚生労働省「職業能力評価シート／キャリアマップ」
出典：厚生労働省「職業能力評価基準導入マニュアル」
出典：個人情報保護委員会「Q&A・ガイドライン」
出典：個人情報保護委員会「事例集（評価の独立性）」
出典：ISO「Human capital reporting（ISO 30414）」
出典：経済産業省「人材版伊藤レポート2.0」