パワハラ防止措置の基本（義務・定義・適用範囲）

何が義務か：方針、周知、相談体制、事後対応、再発防止

パワハラ防止措置は、すべての企業にとって「やるかどうか」ではなく「必ずやらなければならないもの」です。改正労働施策総合推進法によって、事業主には職場におけるパワーハラスメントを防ぐための具体的な措置が義務づけられました。

その柱となるのは以下の5つです。

1. パワハラを許さない方針を明確化し、従業員に周知・啓発すること

2. 相談や苦情に適切に応じられる体制を整備すること

3. 問題が起きた場合には、迅速かつ適切に事後対応を行うこと

4. 再発防止に向けた取り組みを実施すること

5. 相談者や関係者のプライバシーを保護し、不利益な取扱いを禁止すること

大企業では2020年6月から、中小企業でも2022年4月から義務化され、現在ではすべての企業が対象となっています。したがって、まずは自社がこれらの義務にどこまで対応できているか、チェックリスト的に“棚卸し”を行うことが出発点になります。

定義と“職場”の範囲：オフサイトやオンラインも含む

パワハラとは「職場において行われる優越的な関係を背景にした言動で、業務上必要かつ相当な範囲を超え、就業環境を害するもの」と定義されています。ここでポイントになるのが、“職場”の範囲の広さです。

職場とは単にオフィスの執務室だけではなく、出張先の会議室や取引先との打合せの場、業務で利用する車内、さらにはオンライン会議の場まで含まれます。つまり「業務に密接に関連する場」であればすべて職場と見なされるのです。

また、派遣労働者については派遣元企業だけでなく派遣先企業にもパワハラ防止措置の義務があります。この点は受入れ側の管理職が見落としやすいため、必ず説明・周知しておく必要があります。

他ハラスメントとの関係：セクハラ・マタハラも“同じ型”で

パワハラ対策を考えるときにセットで理解しておきたいのが、セクシュアルハラスメント（セクハラ）や妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント（いわゆるマタハラ）です。これらも同じく、事業主には「方針の明確化・周知」「相談窓口の設置」「事後対応」「再発防止」といった措置が求められています。

つまり、ハラスメント対策は個別にバラバラで設計するのではなく、共通の“基本型”を社内で先に固め、その上でそれぞれの類型に合わせた具体例や判断基準を付け足すのが効率的です。こうすることで、規程や研修が一本の筋道で整備され、運用もシンプルになります。

パワハラ防止措置チェックリスト（法対応の“抜け漏れ”確認）

方針と周知：就業規則・ポータル・掲示で“見える化”

パワハラ防止措置を形だけで終わらせないためには、「方針」と「周知」のセットが欠かせません。チェックポイントは次のとおりです。

• 就業規則や服務規律に「パワハラ禁止」と「不利益取扱いの禁止」を明記しているか

• 管理職を含むすべての従業員に対し、その内容を周知しているか（社内ポータル・掲示物・配布資料・研修動画の履歴など）

• 違反時の懲戒基準や手続が明文化されているか

特に、方針を「抽象的な言葉」だけでなく「具体例を伴う表現」にしておくと、社員が自分の行動に引きつけて理解しやすくなります。ケース集やFAQをセットで公開すると、日常の疑問も解決しやすくなり、浸透スピードが上がります。

相談体制：複線の窓口と一次対応のルール

相談窓口は「設置して終わり」ではなく、複数の経路を用意し、安心して利用できる仕組みにすることが大切です。チェックポイントは以下のとおりです。

• 相談窓口を複線化（例：人事・監査・外部委託など）しているか

• 受付方法（対面・電話・メール・匿名フォームなど）が明示されているか

• 受付担当者に守秘義務や不利益取扱い禁止が徹底されているか

• 一次対応のフロー（傾聴→安全確保→事実のメモ化→専門部署へ連絡）が定められているか

• 相談記録票やログの保管ルールを定めているか

特に窓口担当者の行動を標準化する「チェックリスト」や「記録様式」は、各地の労働局が雛形を無償で配布しています。これを社内用にカスタマイズすれば、すぐに運用を始められます。

事後対応と再発防止：調査・措置・ケアを“別工程”で

相談を受けた後の対応は、スピード感と公平性の両立が求められます。チェックポイントは以下です。

• 関係者へのヒアリングやデジタル証拠の収集を含む事実確認を行っているか

• 行為者への適切な措置が講じられているか

• 被害者への就業上の配慮（配置転換・座席変更・在宅勤務など）が整えられているか

• チーム単位での再発防止策や管理職研修を実施しているか

• 結果を通知するためのテンプレートを整備しているか

特に「調査」と「ケア」の担当を分けて役割を明確にすることで、利害関係が衝突せず、公平性が担保されます。

相談窓口の設置・運用（体制・一次対応・外部窓口）

体制設計：“複線＋権限分離”で安心できる窓口を用意する

パワハラ防止措置の中核となるのが「相談窓口の設置」です。窓口が形だけでは、相談者は安心して利用できません。そこで重要になるのが「複線化」と「権限分離」です。

具体的には、人事部門・コンプライアンス部門のように社内で2系統以上の窓口を持たせるほか、外部委託による第三者窓口も組み合わせると相談者が選びやすくなります。また、受付担当者の守秘義務や不利益取扱い禁止を明確に示した任命文書や職務記述書を整備することも必要です。

さらに、相談専用のメールアドレスや匿名投稿が可能なフォームを用意し、録音・記録の扱い方や保存期間をあらかじめルール化しておきましょう。これにより「誰が相談しても守られる」という安心感を生み出せます。

一次対応フロー：傾聴→安全確保→記録→専門部門連携

窓口の担当者は、最初の対応を誤ると被害者の不安を深めてしまう可能性があります。そのため、一次対応には標準的なフローを用意しておくことが重要です。

基本の流れは、①相談を傾聴し、否定せず受け止める、②相談者の安全を確保する（座席変更や配置調整などの応急措置）、③事実をメモに残し、記録票にまとめる、④専門部門へ速やかに連携する、という順番です。

窓口担当者向けのチェックリストや相談記録票のひな型は労働局から無償で公開されています。これを自社の書式に合わせて使えば、担当者が交代しても対応の質が一定に保たれます。

外部窓口の併記：総合労働相談コーナーを“逃げ道”として示す

社内窓口が充実していても、「社内で話すのは不安」という社員は少なくありません。そこで、外部窓口の情報を併記することが実務的な工夫となります。

厚労省や労働局が運営する「総合労働相談コーナー」は、全国で電話や面談による相談を受け付けています。また、厚労省の「あかるい職場応援団」サイトにも外部窓口情報や相談事例がまとまっており、社員への案内資料にそのまま掲載できます。

社内の掲示や研修資料にQRコードを載せておけば、匿名でアクセスしやすくなり、相談のハードルが一段下がります。こうした「逃げ道」の提示が、制度を実際に使える仕組みに変えていきます。

研修・周知・証跡（管理職と一般を“二層”で回す）

管理職研修：権限の使い方・ケース演習・初動訓練

管理職には、指導とパワハラの境界線を理解させることが必須です。特に「注意は必要だが相手の尊厳を損なわない言い方」や「オンライン上での適切な配慮」、そして「パワハラを疑われるケースでの初動対応」について重点的に教育します。

座学だけでなく、ケース演習やロールプレイ、動画教材を取り入れると、自分ごととして理解しやすくなります。厚労省のポータルには研修動画や企業事例が公開されているため、導入初期の教材として活用できます。

全社員向け周知：定義・窓口・不利益禁止を繰り返し浸透させる

パワハラ防止は管理職だけの課題ではなく、全社員にとっての共通ルールです。そのため、社員全員に対して定期的に周知することが不可欠です。

具体的には、①パワハラの定義と典型例、②相談窓口の場所や連絡先、③不利益取扱い禁止のルール、④記録の取り方（日時・場所・発言のメモ）を繰り返し伝えます。方法としては、社内ポータルでの固定ページ化、掲示物の設置、社員カードサイズの相談カード配布、四半期ごとのeラーニングなどが効果的です。

周知は法律上「講ずべき措置」の一部に当たり、実施記録を残しておくことが監査対応や是正勧告への備えになります。

証跡の残し方：規程・ログ・掲示写真を“三点止め”で保管

ハラスメント防止措置は「実施した」という証拠（証跡）が残っていなければ、形だけの制度とみなされるリスクがあります。そこで以下のように三方向で証跡を押さえると安心です。

• 規程や方針の改定履歴（改定日・決裁記録を含む）

• 研修の受講ログ（テストやアンケートも含める）

• 掲示物の写真や配布資料の版管理記録

加えて、相談件数や対応策の匿名化統計、再発防止策の実施記録も定例的に残すことで、外部監査や労働局からの調査に備えられます。

よくある落とし穴と対策（実務の“つまずき”を先回り）

「窓口はあるが使われない」：匿名性・多経路・担当者教育で突破する

相談窓口を設置しても、実際に利用されなければ意味がありません。よくあるのは「形だけの窓口」で、社員からは「どうせ相談しても守られない」「誰に伝わるか分からない」と思われてしまうケースです。

これを防ぐには、匿名で相談できるフォームの導入、外部委託窓口の設置、男女や役職の違いで選べる受付者の配置など“相談の入り口を複線化”する工夫が必要です。さらに、受付担当者には傾聴スキルや記録の取り方、一次対応フローの教育を徹底することが欠かせません。窓口担当者チェックリストを机上に常備させることで、誰でも同じ質で対応できる体制が整います。

「調査が曖昧になる」：プロセスと権限線引きを文書化する

相談を受けた後に多い落とし穴が「調査が中途半端で曖昧になる」ことです。誰がどの順序でヒアリングを行うのか、メモや録音などの証拠をどう扱うのか、懲戒処分の決定権はどこにあるのか――これらが不明確なままだと、公平性を欠き、結果的に被害者・加害者双方から不信感を招きます。

そこで、ヒアリング手順や記録方法、証拠保全のルールをマニュアル化し、調査部門と懲戒決定部門を分けて役割を線引きすることが重要です。厚労省の指針にもある「事後の迅速・適切な対応」を実際に運用するためには、このようなプロセス設計が不可欠です。

「範囲の誤解」：出張・懇親会・派遣先も対象であると周知する

もう一つ多い誤解が、「職場の範囲」を狭くとらえてしまうことです。職場はオフィスだけではなく、出張先のホテルや取引先との懇親会、業務車両内、オンライン会議なども含まれます。

特に注意が必要なのは派遣労働者で、派遣先企業にもパワハラ防止措置の義務がある点です。派遣先責任者や指揮命令者の研修に必ずパワハラ防止を組み込むことで、現場の誤解や抜け漏れを防ぐことができます。

まとめ：チェックリストと“複線の窓口設置”で制度を現場に根付かせる

パワハラ防止措置を実際に機能させるには、「法律で決まったから整備する」という形だけの対応では不十分です。

第一に、法律の骨格に沿って「方針の明確化」「周知」「相談窓口設置」「事後対応」「再発防止」のチェックリストを用意し、抜け漏れゼロにすることが必要です。

第二に、相談窓口は複線化し、一次対応のフローや相談記録票を整備することで、担当者が変わっても質を維持できる仕組みを作ります。さらに外部窓口の情報を必ず併記し、社内で言えないケースでも逃げ道を用意することが信頼につながります。

最後に、教育と証跡を欠かさず残すことです。管理職研修と全社員への周知を定期的に行い、その実施ログ・掲示写真・規程改定履歴を残すことで、制度は「紙の制度」から「行動としての文化」に変わります。

ここまで整えれば、パワハラ防止措置は制度的にも実務的にも機能し、現場の心理的安全性を高めるだけでなく、採用力・定着率・生産性にもプラスの効果をもたらすでしょう。

出典：厚生労働省「職場におけるパワーハラスメント対策が事業主の義務になりました」
出典：厚生労働省「職場におけるハラスメント関係指針（告示）」
出典：厚生労働省「職場におけるハラスメントの防止のために」
出典：埼玉労働局「ハラスメント防止対策チェックシート」
出典：東京労働局「パワハラ対策 自主点検／窓口担当チェックリスト・記録票」
出典：厚生労働省「あかるい職場応援団」ポータル「ハラスメント防止のために」
出典：厚生労働省「総合労働相談コーナーのご案内」
出典：岩手労働局「労働基準行政の重点施策（教育・再発防止）」